本报记者 游 静
经营业绩考核，拥有传导压力、激发动力、释放活力等作用，起到激励先进、鞭策后进、推动中间等效果，被形象喻为“指挥棒”。
我省善用考核“指挥棒”，完善干部考核评价机制，改进考核方式方法，推动省属国企高质量跨越式发展。2018年，省属国企收入利润双创历史新高，利润总额连续23个月增速超过30%。
注重内生动力，倡导自我加压、关注长远的考核方向
翻开省国资委出资监管企业考核目标，记者发现我省国企考核目标值先进程度与考核计分、结果评级、工资薪酬等紧密衔接，实现了经营业绩考核目标和经营业绩考核结果有机统一。
鼓励出资监管企业自我加压、自我超越，是经营业绩考核的一大亮点。省国资委鼓励自树目标，企业可选择相应档位，提出目标建议值。省国资委考核分配处处长陈飞告诉记者：“为鼓励企业自我加压，我们设置了目标值的加分项目，如果企业一味保守设定发展目标，将会失去这部分分值，这就激励了企业加强预判，设定更高目标，并在实际生产中朝着更高目标奋斗。”
另一方面，我省注重功能定位，鼓励差异化发展，强调突出重点、有的放矢的考核靶向。对主要承担特定功能性业务和重大专项任务的商业二类企业的考核，既兼顾企业经济效益的考核，又兼顾企业特定功能性业务和重大专项任务的考核。例如，对主要承担省内基础设施投资和省内重点项目投资任务的省投资集团，重点考核项目投资额度和项目实施进度；对主要承担省内投融资功能的省国控公司，重点考核融资能力大小和融资成本的高低等。
扎好制度“笼子”，实现“强激励、硬约束”的考核效果
为了进一步发挥“指挥棒”的引领作用，省国资委将强激励与硬约束统筹结合。经营业绩考核与班子考核和个人薪酬直接相关。省国资委坚持业绩考核结果与班子考核结果、领导人员任免挂钩。在出资监管企业班子考核中，经营业绩考核结果权重在班子考核中占40%，经营业绩考核结果不是A级的企业，班子考核结果不能评定优秀。同时，所有出资监管企业主要负责人绩效薪酬与企业得分和企业考核等级直接挂钩，由考核结果和考核得分确定企业负责人考核评价系数，计算绩效薪酬。
传导压力，是考核的一大难点。不能仅对企业主要负责人考核，还要加强对企业副职的考核评价，将企业副职个人的年度考核结果，作为确定企业副职薪酬分配系数的依据，初步计算出副职分配系数。在此基础上，由企业主要负责人根据各副职的工作业绩、工作责任和风险，对分配系数进行修正，确定副职薪酬的分配系数。通过对企业负责人的量化考核，进一步引导和推动了各集团公司对本部及下属企业开展全员绩效考核。
从“婆婆”到“保姆”，科学合理制定考核目标
与常规的单向制定业绩考核目标不同，省国资委出资监管企业的考核目标的制定要经过几道流程：既要确定发展硬指标，又要考虑市场现状、企业的可承受能力，更要千方百计为企业排忧解难。
企业在上报目标值之后，省国资委即深入企业调研，全面了解企业上一年的工作情况及下一年的工作打算，听企业负责人谈发展思路、业务部门谈工作安排、重要子企业谈落实举措，对重大项目主动深入现场查看进展情况。结合省委省政府关于改革发展总体要求、省国资委工作部署安排等，请企业作出进一步解释或说明。随后，再一次深入企业沟通、核对相关情况，帮助企业科学分析目标中的重点、难点工作，并研究提出解决问题的思路办法或路径措施等，增强企业实现目标的信心和决心。最后，请企业再次提交修正后的目标值，省国资委进行研究审定，通过后向企业下达目标值，并签署经营业绩责任书。
省盐业集团总经理张雅庭告诉记者：“100万吨纯碱一期工程项目从建成、投产到达标达产，省国资委对我们的支持和帮助非常大。特别是考核目标没有一刀切，而是提供一种‘保姆式’的服务，与我们共同制定目标、解决问题、共同推进。目前，该项目已经完成72小时达产达标验收，效果好于预期。”
强化高质量发展考核，加速新旧动能转换
为提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，鼓励企业加大科技创新和人才引进力度，在经营业绩考核时，省国资委将企业引才专项投入成本、研发投入当年新增支出部分视同利润考核。
围绕高质量跨越式发展，经营业绩考核重点从创新驱动、改革攻坚、开放合作、绿色发展和转型升级等五个方面入手，有针对性地设置研发投入、人才引进、科研成果转化、新产品（新业务）收入等考核指标，引导企业更加注重转型升级、实现发展新旧动能转换。对可量化、定量的考核指标，按进度提出年度考核目标；对不可量化、定性的考核指标，按时间倒排工作，明确工作节点，提出完成进度安排，设置阶段性工作。例如，江铜集团将柔性引进院士和培养院士后备人才，引进高水平团队，并搭建产业研一体化创新平台等纳入2018年度经营业绩考核中。
企业高质量跨越式发展要从企业内生需求驱动和出资人外在压力引导两个方面入手。我省充分发挥考核“指挥棒”的作用，对国有企业高质量跨越式发展进行引导、提出要求、强化考核，促使省属国企强化担当、主动作为、改革创新，加快做强做优做大发展步伐。
