税务部门是国家重要的经济管理和行政执法部门，拥有近80万税务干部，层级多、分布广，管理任务十分繁重。近年来，面对中央关于全面从严治党、从严管理干部的要求，国家税务总局党组一直在积极探索推进加强干部考核管理的科学机制。
“深入学习贯彻习近平总书记关于‘考察识别干部，功夫要下在平时’的重要指示精神，应研究把单次、定期的考评变成日常、累积、同等条件可比的考评机制，把对干部评价的定性表述变为数字化与定性化相结合的具体评价。”国家税务总局党组书记、局长王军提出在税务系统以平时考核为核心探索数字人事的思路。
将德、能、勤、绩、廉等考核指标按“人”归集，记录并累积每一位税务干部日常工作、学习、成长的轨迹和考核成绩，形成“个人成长账户”大数据，为评先评优、识人用人、人才培养等提供全面、科学、准确的参考。
自2014年6月税务总局着手制度设计、2015年1月在山东潍坊、江苏徐州国税局启动试点以来，试点范围逐步扩大，目前在江苏、山东、湖北、陕西等19个省（区、市）国税局系统和河南、重庆、湖北3省（市）地税局系统以及其他省（区、市）国税局、地税局部分单位试点推行，涉及税务干部32万多人。试点单位普遍表示，“一本平时账、工作全计量”的办法让“好坏一眼望、庸懒无处藏”，激发了人人向上的正能量，催生了担当作为的新动力。
工作记实——配置尽职“大管家”
孙全海，宝山分局第一税务所科员，工作不到两年就获得区五一劳动奖章。“因为我遇到了职业生涯的‘贵人’。”
王晓宇，从部队转业，性格有点“粗线条”，工作表现却十分突出，今年4月底成为松江分局第十六税务所副所长。“因为我有梳理工作思路的法宝。”
让上海税务干部赞不绝口的“贵人”“法宝”，究竟是什么？
“是工作记实。”上海市国税局人事教育处处长李俊强向记者揭开谜底。2016年10月开始，上海市国税局陆续在虹口、徐汇、松江、宝山等7个分局启动平时考核试点工作。
“工作任务完成评鉴是我们平时考核的主体部分，在大部分干部的平时考核分值中占50%以上。”税务总局人事司公务员管理处处长党若祥介绍，“在数字人事系统中，我们设计了工作记实模块，在个人记实的基础上，由主管领导按季（月）对干部履行岗位职责、完成工作任务情况进行测评打分。”
“这是一项日常考核，更是让我们高效高质完成工作任务的好帮手。”浦东新区税务局保税区分局办公室科员仝家榛的评价说出了大家的心声。“通过工作记实，可以清楚地看到有什么任务、什么时间完成、质量效果怎样，还有任务进度提醒，指向明确，让工作有条不紊。”
“它帮助我养成了时刻检查工作安排的习惯，再没有任务被遗忘。”多位受访税务干部表示，“有了这样一个尽职尽责的大管家，干工作更有章可循了，也更有成就感了。”
人人晒记实，懒散无处遁形。陕西省国税局通过查工作记实、看领导评鉴等方法，筛查处理非正常在岗人员150余名，并倒查追究了14名相关管理人员的责任。
“忙人、闲人，一目了然。”上海税务虹口分局第三税务所所长叶熠登录数字人事系统，逐一点开所里24名干部的“工作记实”。
“你干得好不好，不是你一个人的事，而是与所在单位、部门的组织绩效密切相关的。”去年，三所的组织绩效成绩排名区局倒数第三，叶熠十分苦恼。“水桶再高，短板不补，没有用。”试行平时考核办法后，叶熠发现抓任务落实有抓手了，补短板有方向了。
叶熠将组织绩效考评指标细化，并分岗分责对应到干部个人。他通过“推送任务”模块，将重点工作推送给每名干部。“对落后的同志，重点压任务，促进工作改进。”今年，三所的组织绩效成绩一下跃升至全局第三名。
党若祥介绍，除“工作任务完成评鉴”外，平时考核得分还包括组织绩效挂钩、现实表现测评、加减分项目三部分。组织绩效的成绩经过换算后，按照不同比例挂钩到个人的平时考核成绩当中，领导级别越高与组织绩效的挂钩比例越大。
上海税务虹口分局局长赵明富感叹：“这样在加强每一位干部团队意识的同时，也进一步增强了领导的责任意识和担当意识，督导我们及时敦促干部关注工作时间节点，提升工作质效。”
量化累积——擦亮识人“千里眼”
两年前，当接到省局借调通知时，江苏南通市国税局青年干部张李耀当时就懵了，心里直嘀咕，“这一去一年，自己在外干得再卖力，单位领导也不知道啊，今年年底的优秀公务员怕是没戏了。”嘴上答应了，心里不乐意。
借调的日子里，“5+2”“白加黑”是常态。张李耀就把工作记实当成了周记，记录参与全省各项税务重大改革试点任务的心得。
“你应为你能在这段载入江苏国税历史的改革攻坚战参与其中而感到自豪，为你的辛勤付出点赞！”当看到局长在领导评鉴里写下的评语，张李耀工作的“小宇宙”被完全点燃。“日积月累，‘老黄牛’也能闪闪发光。”
在省局工作的一年多里，张李耀先后被南通市局记个人三等功一次，被省局通报表扬三次。今年初，被提拔为南通市如东县国税局一分局副局长。
“在垂直管理体制下，税务系统干部管理既是一条线，也是一大片，干部提时在眼前，平时在天边，距离远，识人难。”江苏省国税局局长胡道新评价，“突出量化累积的平时考核方法擦亮了组织的量才用人之眼。”
每天或每周记实，领导每月或每季度考评，干部每半年进行一次表现互评，奖励或处分及时加减分，按年归集计分，干部职业生涯各个阶段“德能勤绩廉”考核指标数据，连续量化累积，形成反映干部平时表现的“全息影像”。
“过去是‘一时一事’考核，考核结束分数就清零，现在是时时累积、次次累积、逐年累积。时间越长，考核就越来越准，画像越来越像。”徐州市国税局是最早开始模拟试点的单位之一，一直具体负责试点工作的副局长蒋敏对“量化累积”的效果感触颇深，“这样能够有效避免单次考核出现的高分低能、高票低能现象，从而更加全面、历史、辩证地反映干部的情况。”
量化是为了有更令人信服的比较，比较的结果归根到底在应用。为防止领导评鉴“你好我好”，设置区分度，规定领导评鉴“好”的比例不得超过50%。
“需要说明的是，我们对考核量化累积的结果实行划段，但在同一段不强调排名先后、不是简单地以分取人。”党若祥进一步解释，干部的评优评先和选拔任用，严格落实党管干部原则，党组结合评选要求、岗位需要等条件，在划段范围内统筹考量。
江苏省国税系统在2016年度公务员考核中，优秀等次人员原则上均从年度考核成绩第1段人员中产生。在全省国税系统副处级后备干部人选推荐工作中，徐州市国税推荐的5名正科级干部年度考核得分均在同级同类人员的第1段。
徐州市国税局人事处副处长袁野认为，这种“在定性基础上量化”的做法充分体现“看分不唯分”，解决识人用人“想比不好比、对比不科学”的问题。
成长账户——掘出干事动力源
“我会定期登录自己的个人成长账户，看看比往年进步了吗，与同事比有哪些差距，哪一项是短板还需要改进……”
3年前，由于工作实绩突出、个人成长账户积分靠前，刘新晴参加干部选拔，成为徐州国税最年轻的副科级领导干部。“我想都不敢想。”刘新晴说，是成长账户让她有了前进的新动力。
她自我加压，一次通过中级经济师考试，两年通过税务师、注册会计师资格考试，工作积极主动，近几年连续被评为“优秀公务员”和“优秀税务工作者”。这些努力都为她的成长账户“充值加分”。
在数字人事系统中的每一名税务干部，都会有一个独一无二、贯穿职业生涯始终的个人成长账户。它类似于银行存款账户，将个人在工作和现实表现中的所有得分逐年储存记录下来。
打开个人成长账户，既可以与自己的不同时期进行纵向比较，也可以与同级同类人员进行横向比较，还能看到本单位（本部门）的最高分、最低分、平均分和中位值，清晰地认识个人优势和不足，找到自我提升的方向。
在江苏扬州市广陵区国税局办公室主任赵舒眼里，“成长账户不是一堆冰冷的数据，更像是冰心笔下的小橘灯，不仅为我们照亮了前行的路，更为我们带来了温暖和力量。”
这份温暖在江苏邳州市国税局以面谈的形式得到延伸。在9月6日该局召开的2017年度恳谈会上，局长柳成城打开情报管理科干部韩立远的个人成长账户，展示他今年以来的个人工作记实、上半年现实表现评价等数据。部门领导结合日常表现、得失分情况等进行点评，并提出改进方向。年底时，这些日常表现数据将生成一份“体检报告”。
“有互动，有认识，有温度，感受更多的是领导的关心、组织的关爱，让我工作更加有干劲。”韩立远说。
“用时拉票”不如“平时拉车”，只有勤学实干，才能不断进步。山东省国税系统2016年报考研究生和“三师”（律师、税务师、注册会计师）资格考试的人数分别比上年增长43%和29%。潍坊市国税局作为最早的试点单位之一，形成了干部自我加压、担当作为的良好氛围，市局组织绩效成绩连续三年获得全省国税系统第一名。
“你的每一次努力都是权益，每一次懈怠都是负债。为了让你的人生资产负债表更好看，把功夫下在平时吧。”而今，税务总局以平时考核抓日常管理的初衷，正在源源释放它的引航力量。
记者了解到，下一步税务总局将深入学习贯彻党的十九大报告中“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制”新精神，进一步完善数字人事管理的举措，在优化制度、扩展广度、拓展深度上下功夫，让数字人事为税务部门落实全面从严治党、加强干部考核评价发挥更有效的积极作用。
