我们考察一位员工是否优秀，会从两个方面来考虑，一方面是他本身的业务能力，另一方面是他的成长性。我们的团队成员需要时刻保持学习和思考的习惯。
作为一家券商系基金公司，光大保德信的投研基因是独特的――从权益到固收，再到量化，这是一家没有被动管理型产品的基金公司。阿尔法，是希腊字母表的第一个字母，有首个、开端、最初的含意。“追求主动管理的阿尔法，是每位主动管理型基金经理的初心”，光大保德信基金副总经理兼首席投资总监盛松表示，“光大保德信投研团队的标签就是开放、成长、长期致胜的阿尔法战队”。
团队文化是
看不见的“核武器”
“我来跟你分享个小故事。我们投研有个微信群，主要是研究员用来推荐重点股票和进行重点个股点评。一季报期间，我们一位研究员碰见我说，"我以为凌晨1点多发完季报点评已经很晚了，居然有人早上4点半在群里发点评，真是太拼了"。那位4点半发点评的同事，正好是有早起的习惯，但也因此总是能让早上起来的基金经理们看到他的个股点评。”
盛松说，讲这个小故事不是想鼓励大家都去熬夜加班，而是想说这就是一个战队文化下成员应有的热情和投入。都说投研人员是金字塔尖上的人，这群高智商的人向来被视为很难管理的群体，但有了共同认可的团队文化，大家却可以凝聚起来，为了共同的目标而奋斗。
“开放、成长、长期致胜，这是我们当前投研文化的关键词”，盛松强调，“光大保德信会给予基金经理足够的空间自我决策，在合规的前提之下，不会轻易干涉基金经理的投资决策。在这里，你可以不同意其他人的观点，只要你自己的观点可以自成体系。”
在盛松看来，每个研究员、基金经理都会因为不同的经历、背景而在投资研究过程中产生不同的认识，而随着积累，这样的不同会演化出完全不一样的经验值。“比如背景的差异，不仅仅因为曾经的研究经历，还可以追溯至学习阶段的积累，不同的经验在应对同一个行业板块时也会有不一样的认识，所以我们一直强调，要做自己能力圈以内的事。”
“我们考察一位员工是否优秀，会从两个方面来考虑，一方面是他本身的业务能力，另一方面是他的成长性。我们的团队成员需要时刻保持学习和思考的习惯，这不仅是公司内部之间的相互学习，有的时候也需要与同行进行对比，我们会关注一些基金的定期报告，看看别人对个股行业的选择，这样的选择对于基金业绩是好是坏，进行归因分析。另外，我们也为研究员打开了向基金经理转型的通道，如去年我们研究员考评第一名的同事，今年就晋升为基金经理助理。”
良好的机制可以催生投资和研究的协同效应，以上这些投研文化形成的基础，就是公司对投研团队的考核机制。盛松介绍，光大保德信对基金经理业绩的考核是按照1年、2年、3年期进行加权考核，同时更关注中长期的业绩表现而非短期的昙花一现。对于研究员，我们采取“金股、银股”激励制度，鼓励研究员深入挖掘对基金净值有帮助的牛股。
有趣的是，光大保德信拥有非常独特的企业文化――公司考核你的不光是业绩，也看重你的精气神。光大保德信有一条不成文的规定，员工要打卡锻炼身体。公司对业绩的考核并不严苛，能排到中位数以上就是合格选手，但对员工的健康管理有着定量和定性的要求。用公司内部人士的话来说，“自己都管不好，怎么管理好基金”？
打造权益、量化、固收
三驾马车
盛松介绍说，作为一家券商背景的基金公司，光大保德信以权益起家，相应的投研体系最早是围绕权益投资来建立的。2004年，公司发行了行业第一只量化主题基金――量化核心，加上外方股东在量化投资方面的投研支持，权益和量化一直是公司主打的两大投研板块。
根据海通证券(600837,股吧)统计的基金公司2013年~2017年权益基金绝对收益排行榜数据显示，随着时间的拉长，光大保德信基金公司的权益投资业绩在逐步提升。
据海通证券数据显示，2017年全年，光大保德信旗下权益基金平均收益达到11.39%，在102家基金公司中位列47位，而时间拉长至3年，光大保德信旗下权益基金平均收益率则达到47.41%，排名也升至33位，如果从5年期来看，光大保德信的排名更是位列行业29位。
而随着公司固收业务的成长，去年平安养老固收负责人董文卓的加盟，公司固收板块的投研实力得到夯实，投资业绩也开始好转。同样是海通证券的统计数据，截至2018年3月底，光大保德信过去半年的固收业绩已由行业后50%，前进至行业前30%。
量化投资方面，公司有着先发优势，从发行国内第一只量化基金，到培养量化团队，已经积累了14年的量化投资经验。然而，如果停滞不前，经验也可能会变成累赘，于是公司在思变。2018年4月，量化先锋金 毅加盟到光大保德信量化团队，希望能扩大优势，补足短板，做强量化。
盛松说，回归到资产管理的本源，基金公司最根本的职责就是持有人利益最大化，所以投研必须是第一驱动力。从单靠权益一条腿走路，到打造权益、量化、固收三驾马车，光大保德信希望投研的这股驱动力更加澎湃一些。
老中青三代眼中的
光大保德信
纵观光大保德信投研团队，不仅有着盛松这样经历了数轮牛熊转换的“老法师”，也有例如在光大保德信一路成长为权益投资总监的戴奇雷，而80后也逐渐成为光大保德信投研梯队培养中的新生力量。
谈及为何要栽培年轻人，盛松说，年轻人有年轻人的青涩，但也有老人不具备的优势。和钱息息相关的投资行业，往往更需要一股锐气，而不是人云亦云的世故，这是年轻人的优势。
何奇和董伟炜则是这批年轻人中表现较为突出的两位：作为光大保德信80后负责进攻的矛，何奇管理的光大制造2025已经在投资圈闯出一片天地；而作为负责防御的盾，董伟炜对绝对收益的理解也已逐渐成熟。
在每个基金经理的眼里，都可以用不同的词来定义光大保德信。
在盛松眼中，光大保德信所定义的投研文化是要求每个人做到务实、专业。正如老一辈的观念，务实不仅是投资上的一种美德，更应该体现在生活的方方面面。
“务实是成为一个好的研究员的基本品质。”
在盛松看来，一个务实、专业的投研团队将会使投资的力量进一步放大，“很多时候并不需要去赌更多的时候，与其冒更多的风险，我反而认为更应该脚踏实地的做好自己擅长的事情。”
而长期贴近研究的戴奇雷虽然已升任权益投资总监，但骨子中的研究基因始终未变。
“一个好的基金经理背后一定是有着好的研究团队，光大保德信最大的优势在于公司的研究团队对基金经理提出的需求能够积极响应，并且会自主地做出前瞻性的研究。”
戴奇雷指出，基金经理能够在投资过程中得到更多的自由度完全就得益于研究体系的积淀，研究员和基金经理之间相互理解、相互沟通、相互尊重，并且有明确的权责分配。
“我个人认为，研究员应该远离市场，不需要过多关注市场的波动，毕竟这会造成功能的重叠和资源的浪费。基金经理本身就是离市场最近的人，每天都在关注市场的走势，如果研究员还要去关注，并不会有更大的收获，还会分散精力。研究员还是需要做到超脱于市场，做一些深度的产业趋势的长期研究，这个趋势可能不是一个季度能体现的，需要一年甚至可能2年3年，或者5年10年才有所成就，但这长期来看一定会对研究员自己和公司有所提高。”
何奇和董伟炜则是在开放的投研体系中如鱼得水的基金经理，作为80后的基金经理，两人都有着些自己的理念，光大保德信对此给予足够的包容。
何奇认为，公司对投资始终追求百花齐放的状态，一定程度上是不会抹灭基金经理的个性，非常适合基金经理自主投资。
“我在这几年中最大的体会，公司在培养人才方面一直是鼓励按照基金经理自身的特质去投资的，不会做任何的要求，还是比较鼓励根据自身特点让基金经理决定投资风格。”
董伟炜也表示，光大保德信的开放文化能够适应包容不同的基金经理风格。“没有固定的约束，还会结合每个基金经理自己的特点，无论是性格特点、从业背景特点还是学历的特点，去找到适合的方法和理念去培养，可以充分发挥基金经理的能力。”
（李沪生）（CIS）
