当守规矩成为习惯
——独石化公司员工行为安全规范化专项治理综述
亚心网讯 （通讯员 刘朝阳 马晓娟）去年8月19日，独山子石化公司员工行为安全规范化大讨论开始启动，历时8个月，如今该活动已演化为一次持久的公司员工行为安全规范化专项治理大行动。全体员工反思公司近两年来安全生产被动局面时悚然发现，一些长时间习惯性走捷径固化的不规范行为早已突破制度，触及安全红线。从来不缺制度，缺失的是严格的执行。再拾规范，彻底纠偏，当守规矩成为全体的习惯，才有安全的稳固。
■追责与激励都有效
一个周日的下午，乙烯一联合车间两名员工在罐体上执行应急操作，其中一位正从竖梯的护栏处探出身拿着管钳扳动阀门。车间副主任工程师李少林过来检查，看到他们系好的安全带心里一动。李少林说：“以前作业时还真有不系安全带的，现在应急时也能做好，这一点进步很大。”
李少林说，如今像高空作业不系安全带这样的严重不安全行为明显少了。在专项治理中，这类安全行为处罚很重，严格管理效应很明显。去年，开一个装置界区的阀门，阀门的高度大概在一米五左右。当时当班班长没系安全带，车间按照规定重罚，大家意见很大，说以前这样操作都是这么干的，从来没有考核过，觉得难以接受。实际上，这些在安全规定上都有。
聚烯烃一联合车间也有很大变化。取样涉及易燃易爆风险，要求必须认真佩戴防护用品。以前大家都觉得操作很简单，个人穿戴全凭自觉，现在100%做到了。车间转产多，检维修操作对承包商管理比较严，现在对自己更严。车间副主任工程师樊国锋说，严管理强调的是底线、零容忍，要让底线要求入心入脑，自觉遵守形成习惯，就像进入装置要戴安全帽一样习以为常。
专项活动开展以来，公司通过全员大讨论从下至上反省不安全行为的原因、危害，提出防治措施，再修订制度，完善体系，对严重的不安全不规范行为制定从严从重考核标准，从上而下反馈基层。单位组织班组学习、讨论，根据实际落实改进，对于不安全行为通报、讲评，从管理执行上实行有针对性的措施，促进各级员工树立红线意识，消除自身不安全、不规范行为。
炼油厂共识别67项各级别的不安全行为，经营管理处李海林说：“我们发现其中有50%的行为后来再没有出现过，以前可以说是较大面积地出现。我们现在还处于严格管理阶段，专项治理罚多奖少肯定会有争议，但严肃的追责必须有。规矩只有严格了才有作用。另外有一点，专项活动需要充分发挥员工作用，我们在分析汇总来的问题时，也在分析提出建议人员的分布情况，了解群众参与度，思考通过什么方法来鼓励员工积极发现问题，提出有价值的建议。”
热电厂也注意到了严肃追责的同时进行正向激励的必要性，在几个阶段的活动中每月召开员工行为规范治理活动专题会议，对上月的所有问题进行对比、分析、考核，按照考评方案评出“受控车间”“受控班组”，对“受控车间”一把手及“受控班组”的班长进行连带奖励。
乙烯厂聚烯烃联合车间樊国锋说，针对五条生产线长周期稳定运行，车间对积极查找隐患的员工进行奖励，有些位置狭小、隐蔽的隐患都能被找出来，正向激励的效果也很明显。
李少林谈到专项治理时提出“唯风险论”，要始终以事实和风险为根据，把精力放在风险控制上，不过多强调数量、形式，在严格管理中也体现人性化。
4月22日，公司企管法规处干部在炼油厂、乙烯厂和几个直属单位调研。公司一份专项治理奖惩办法即将出台。公司企管法规处基础管理科龚贤忠说，为充分引导调动基层员工积极性，形成正向激励，公司专业部门总结和提炼专项治理的典型经验，鼓励车间开展员工行为安全规范自主管理，要求在落实从严管理的同时，各单位要修订员工不安全行为考核细则，实行分级管理，压实各层级职责，鼓励自主发现问题。各单位结合实际，开展专项评比活动，定期对活动开展较好的单位和个人进行奖励，提高基层员工的参与积极性。公司、分厂专业部门将按照问题导向，开展专业数据分析，定期明确阶段治理重点，总结分析多发、易发的不安全行为产生的深层次原因，从制度层面强化治理效果。
■“提醒”是一种文化
谈起专项治理最大的收获，很多人不约而同地提出：员工互相的安全提醒如今已然成为一种习惯。
这天白班，轮到烯烃联合车间工艺五值班渣油装车。渣油罐顶部距离地面3米多高，作业属于高空作业。新员工小王从班组工具柜拿出一个五点式安全带送到现场，准备让操作人员换上。站在一旁的监护员军哥一脸坏笑地望着他问道：“行吗?”小王不假思索地点点头，然后耳朵一阵疼，军哥“动武”了，揪着他的耳朵说：“再好好想怎么了!”见小王没反应，军哥指着安全带，原来是安全带断了一根绑腿。安全带如果破损或佩戴不完整就等同于没系安全带——军哥提醒到了。像这样员工之间主动相互检查是否有不安全行为的情形在烯烃一联合车间已是屡见不鲜。
聚烯烃一联合车间每天的例会也出现了变化，增加了自身不规范行为检讨环节。车间管理、技术人员会自觉对当天自己的不规范行为进行检讨，也会将看到的不规范行为在会上跟大家一起分享。大家每次进行各种操作、巡检前都会下意识地给自己进行自检自查，看有没有劳保着装不符合项。干完活后还要想想操作中有没有不规范的行为。
在大讨论最初阶段，乙烯一联合车间二值班35个人在3个小时的讨论中讲的比较多的，还是装置与装置、岗位和岗位之间的沟通。班员马国民说：“我要去干一个活儿，可以通过对讲机把信息传达给别人，别人就有可能会提醒你一些安全事项。一个班里总会有人考虑得比较周全，考虑得比较多。而且，你要想提醒别人，就得懂得另外一个岗位的一些操作，这些都涉及岗位之间的互相学习，是一个学习的过程。”
经历了大讨论，聚烯烃一联合车间四值班运行工程师王强认识到，大讨论倡导的是一种“合约精神、人文关怀”。“合约精神”就是指经过大讨论，共同形成标准、考核细则，严格按制度去走。“人文关怀”则是大家在平时工作中互相帮助，互相提醒，互相感染。
这是岗位上每一位员工都应自觉去追求的。
炼油厂副总经济师、经营管理处处长庞松涛说，全覆盖、无死角大讨论的第一个目标就是全员受教育，这也是员工自我教育的过程。这种岗位间、人员之间的互相提醒，互相帮助，看似事情不大，但是坚持去做，无形中就避免了一些意外和危险，同时，形成了一个温暖的安全文化氛围。
■向两头延伸很关键
庞松涛说，炼油厂专项治理活动想实行一个方向性的改进策略——向两端延伸。怎么理解?一端是向班组延伸，通过严格考核和正向激励，依靠员工自身能力在日常风险问题的发现、解决、分享上形成班组内部一个风险控制小循环。另一端是紧紧抓住领导层面的示范和引领作用。
庞松涛说，近一年来，炼油厂领导坚持带队审核检查，在和单位领导的沟通中，他们也会进行一些对现场员工和操作、检维修层面的观察和沟通。他例举自己的一次审核经历。在对口单位(原钳工车间)，庞松涛用了40多分钟跟班巡检。行车中人员有没有系安全带?楼梯有没有防滑措施?人员之间相互沟通些什么?班组人员在上次巡检时发现了一处渗漏，这次巡检时再次进行了检查，说明班组对这个设备的运行状态很了解；地下泵房照明不是很理想，巡检人员都随身带着手电筒，说明班组巡检不是走过场、做样子，确实是在认认真真地检查，这些都给庞松涛留下了很深的印象。唯有一个问题，一个机房门口设有静电消除器，但没有人去触摸。班长说：“我们还真没有这个习惯。”主任说：“我们还真没有作明确的要求。”于是，车间巡检制度上便增补了一条必须的程序。
这样领导带队的审核检查是一种有效的沟通。如果固化下来，对员工行为安全规范化专项治理活动一定会有明显的促进作用。炼油厂于是将梳理出的三百多条制度内容简化为四个表，明确了四项检查内容。
第一个要开展员工行为的观察与沟通，第二个是了解车间内部风险双重预防机制，第三个是选取一个体系要素进行深入检查，第四个是能够提供一些必要的支持和帮助，解决具体问题。在一季度的安委会上对领导带队审核检查的深度和质量作了规范，在二季度展开。
向两端延伸，最终的指向都是管理、执行中缺失环节和风险的控制，形成的是上下同心扭转安全形势的合力。
