中国消费者报报道（记者孙蔚）“为什么我承诺不裁员不降薪，因为泰禾一万多名员工，每个人都是家里的经济支柱。”5月15日，面对80余名新入职的中高层管理人员，黄其森在做培训时重申，即便外面风急雨骤，他愿与每个泰禾员工同舟共济。
此前5月13日晚间，泰禾集团曾公告称，公司控股股东正在筹划引入战略投资者事项。
自今年一季度以来，受新冠肺炎疫情影响，房企销售遇阻，资金回流不畅，降薪裁员几成各家标配，新一轮失业潮正在席卷地产圈。
然而，恰是这家屡被舆论诟病“钱紧”的民营上市房企泰禾集团，却始终坚持不抛弃、不放弃。如此义气，业内罕见。
据知情人透露，内部曾有人将一份“全体高管降薪20%”的方案计划提交到黄其森桌上，他看都不看一眼就直接否决了。
重用老员工，善待忠诚人
不久前，泰禾集团在官网上公布了一份43人的晋升名单。
对于一家规模上市公司而言，奖优汰劣、定期公布员工晋升计划本是一项平常的人力资源管理动作，但在特殊时期，这份名单却有着特殊的意义。
让我们以大数据分析的视角，来看看这份旨在提振士气、善待人才的43人晋升名单，其中暗含着黄其森怎样独特的用人观。
这次公布的43人晋升名单，职级均为M5总助及以上的管理层级。从业务条线划分来看，大体涵盖了地产板块的营销、品牌、资金、财务、工程、投拓、运营、设计研发、法务和人力，以及“泰禾+”板块的酒店、物业和教育，阵容堪称豪华。
据悉，“是不是精英、够不够奋斗、有没有业绩、碰没碰红线”，始终是泰禾晋升人才的标准。
除了业务条线覆盖均衡之外，还有几个细节，可以体现出黄其森善待人才的独到用心：
重用提拔老员工。忠诚是黄其森辨识人才的一项重要标准。何以体现忠诚?有句话说得透彻：“唯有陪伴才是最长情的告白”。
在此次干部晋升名单中，共有14位司龄超过5年的老员工，约占晋升总人数的三分之一;其中，有7位司龄超过10年，是绝对的泰禾“老将”，跟随泰禾多年。
泰禾福州区域营销高级总监揭丽婷，在泰禾服役已近16年。她总结独创的一套“抓回款”策略，最近在泰禾集团各区域得到全面推广。凭借对公司的深厚感情，她带领团队，逆势之中屡创销售佳绩：福州金府大院高效回款，福州院子双料销冠，南昌院子别墅市占有率第一……其背后，都有这位泰禾老员工的身影。
虽然，有关泰禾员工流动性大的传闻曾屡被提及，但事实上，在这家创立24年的规模房企中，司龄超过10年以上的老员工才是真正的压舱石。这一点，在中层梯队中表现尤为突出。
而黄其森近来之所以重视对老员工的提拔，也是旨在完善一项人才管理短板——司龄与薪酬职级的失衡倒挂问题。这实际上也是整个房地产行业普遍存在的人才管理沉疴。
由于行业发展太快，房地产企业人才管理相对粗放，各家房企几乎都存在一个用人误区——笃信“外来的和尚好念经”，市场上数倍高薪挖人，却冷落了长期服役、忠诚敬业的老员工。薪酬落差导致老员工心理失衡，为人力动荡埋下伏笔。
恰是意识到这一人才管理漏洞，继高薪挖人、内部培养之后，泰禾人才战略又迈出了重要的第三步：提拔重用老员工。
据内部人士透露，近两年来，不少业绩表现突出的泰禾老员工，一年之内连升两三级已渐成常态。
让长久陪伴企业成长的老员工暖心，无疑是对人才忠诚度的最好激励。
提拔新人才，有为才有位
用业绩说话，这也是黄其森经常挂在嘴边的用人理念。
在这份43人晋升名单中，除了老员工，也有多位司龄一年左右的泰禾新人，凭借骄人业绩上位。
泰禾济南城市公司总经理迟军就是其中一个典型。入职不到一年，他带领团队，实现了2019年供货、签约、回款等各项指标的同比大幅提升，让泰禾的操盘水平惊艳区域市场，惊呆业界同行。同时，他还顺利完成了“泰禾+”业务在区域市场的落地，为泰禾品牌挖深了护城河。
泰禾厦门区域计划运营副总经理阮仕江，奔波于厦门区域各个项目，建立了厦门的大运营体系，与区域总配合良好，起到了很好的运营支撑作用，同事们评价他“对区域每个项目每个业务条线的情况如数家珍随手拈来，足见平时下了很多功夫”。
剔除司龄因素，在年龄构成、男女比例等因素方面，也能看出这份晋升名单不论资排辈、不重男轻女、唯业绩说话的公平特征。
晋升干部中，年龄最大的55岁，最小的30岁，平均年龄是39岁，体现出泰禾人才队伍年富力强的特征构成。
在泰禾传帮带、老带新的人才梯队中，既有经验丰富的后台型人才，也有精力旺盛、冲锋陷阵的90后先锋。
其中女性职业经理人也不在少数，呈现出性别均衡互补的结构特征。且女性中高管与男性职业经理人同样身担要职，凭业绩展现实力，没有因为性别原因受到职场歧视。
补齐短板，人才战略完成三步走
近几年来，虽然规模中等，但泰禾的行业关注度一直很高，甚至超过某些头部房企，堪称网红。
究其原因，泰禾创造了中国房地产行业一个罕见的现象——将深入人心的“院子”符号植入了自己的产品基因，拉近了建筑和国人文化情感的心理距离，并创造出一个可以形成瞬间记忆的产品IP。这种符号效应，就如同“可口可乐”是可乐的代名词。
新中式院落文化的领军者、一二线城市布局的坚守者，是业界广为熟知的泰禾战略。但事实上，近年来，泰禾的人才战略，也正以更高的刷屏频率进入舆论视野。
在精英文化指导下，高薪挖人一度成为泰禾人才战略的标签，2018年以前，在规模高速飞升的时期，泰禾的确通过高薪吸引了来自头部品牌房企、世界500强央企、政府、高校等各领域的大量精英人才，为正处于快车道上的泰禾注入了亟需的血液和能量。
不过，进入2019年之后，泰禾的人才战略逐渐变成“两条腿走路”，在人才外引的同时更强化人才内生。2019年3月，泰禾从内部提拔了一批优秀管理干部;到了6月，泰禾官宣：将结束大规模外部招聘，人才内生计划正式启动。
2019年12月中旬，两位高级管理人员，原集团执行副总裁葛勇、原集团副总裁兼北京区域公司总裁王景岗，双双被内部任命为泰禾集团联席总裁。这一事件在泰禾内部被视为人才战略升级的一个重大信号，官方文章称“这是泰禾集团人才管理战略升级迈出的重要步伐”。
2020年1月13日，刚开完集团年会，泰禾集团“2019年下半年新晋升干部座谈会”在福州泰禾中心召开，一份36人新晋升干部名单的公布，拉开了2020年泰禾人才战略继续升维的序幕。
泰禾内部资料显示，人员晋升的标准，均是为泰禾的战略转型和业绩增长作出突出贡献，符合泰禾集团董事长黄其森常说的敬业担当典范。
黄其森曾提出的“房地产人才泡沫论”，在业内也被媒体广为引述。他说：“中国房地产确实有泡沫，这其中，最大的泡沫就是人才泡沫。房地产行业是赶上了好时代，赶上了红利，但发展太快了，缺乏沉淀。真正应该钦佩的是制造业，是像华为这样的企业，我们要对自己有客观的认识。”
他曾多次对外表示，泰禾战略是大学生，但管理是小学生，究其原因，最重要的是人才跟不上。
为此，黄其森说近两年自己最主要的工作就是看人，最重要的就是把人才当作企业最重要的投资，“正是因为有了这些，我们才有底气，所以为什么我会对未来充满了信心。”
人才战略往往最能够看出一个企业的品格。现在，泰禾又顺利地迈出了第三步，实现人才战略3.0版本的升级迭代。
一系列管理变革之下，泰禾夯实了“三千越甲可吞吴”的人才长城。用黄其森的话说，人才，是泰禾最宝贵的资产。
就在地产行业人才动荡加剧的当下，泰禾以善待人才的诚意昭告天下。据了解，近期又有一大批来自优秀房企的明星职业经理人陆续加盟泰禾，对于巨变中的泰禾来说，委实不易，但更足以说明泰禾对人才的吸引力。
众人拾柴，薪火相传，为寒流中的泰禾注入了力量。
