2020年，90后已经30岁，80后已经40岁。
一方面是意气风发的职场新生代，一方面是上下探索的职场中年，构建跨代共处的新好公司，成为管理者和HR们需要关注的问题。
脉脉《把脉》将这个难题提给了两个人，一位是字节跳动的资深HR陈萌，她所负责的业务线之一――教育，今年计划招聘一万人，另一位则是深耕人才管理领域多年的业界专家唐秋勇。
受访人：
陈 = 陈萌，字节跳动资深HR，负责产品研发部和教育业务招聘
唐 = 唐秋勇，法国里昂商学院HR中心联席主任
我们问了这些问题：
怎么样看前浪后浪之争？
多元化和年轻化矛盾吗？
如何看待年龄歧视？
字节跳动是机会平等雇主吗？
字节跳动为什么能在今年逆势扩招？
不担心扩张太快将来又要裁员吗？
面试必答题是什么？
……
1、什么公司值得年轻人去？脉：很多公司为什么喜欢招年轻人，是因为便宜好用吗？
陈：公司不是喜欢招年轻人，而是希望招有潜力、有韧性、心态积极、能和公司一起成长的人。
脉：两位怎么样看前浪后浪之争？
陈：大海里容得下不止一朵浪花，字节的海足够宽广，每一朵浪花都在努力向前奔跑，不需要争。
唐：人都要老的，对不对？就像长江后浪推前浪一样，过程是永远存续的，这种探讨也就会永远持续。
脉：所以这个讨论其实没什么新意？
唐：还是有当下特殊的不一样。比如字节跳动，从创立之初就将自己定位为一家全球化公司，很多业务负责人可能也就三十来岁上下。这样的年纪管理公司重要的业务，这在过去难以想象。这个世界的变化越来越快，我们现在属于一个所谓的“大加速的时代”。
我们的知识、经验、对于事物的洞察、技能等等，其实也处在一个加速折旧的时代。用过去的视角、技能与知识来去管理和应变未来，其实是行不通。
脉：换位思考，对现在的年轻人来说，什么样的公司才是好公司？
陈：人的诉求是多元的，每个人喜欢的生活也是不同的。
知道自己想要什么样的生活，选择适合的平台即可。如果暂时还不清楚，选择成长性更好的行业和公司，未来选择的余地会更大些。
字节跳动非常适合偏好“陡峭的成长曲线”的人才。
唐：我觉得很简单，看一个公司是KPI思维，还是OKR思维？KPI的思维，对于人的假设是，这个人没有自律性，需要人去管束。OKR假设人本身就是自律的，可以自我驱动。后一种公司是鼓励你去创新，相信你信任你，更值得年轻人加入，能焕发更多的潜能。
脉：什么样的年轻人能让字节跳动“一见钟情”？
陈：有好奇心、有热情；有判断力；对不确定性保持乐观；不甘于平庸；能够延迟满足。
2、年轻人不够用了怎么办？脉：如何看待一些公司推行的“年轻化”，怎么样才是真正的“年轻化”？
陈：每个公司有自己的情况和需要面对的问题，推出的政策，一定是当时条件下的最优解。
一方面，如刚才所说，年轻并不仅和年龄相关，还和心态、潜力相关。另一方面，也和公司具体做什么样的业务相关。如果是面向年轻用户的业务，有更多年轻人参与设计和决策，有助于产品了解目标用户的真实需求和想法。
脉：一边是整个社会面临人口老龄化问题，在推进延迟退休，一边又是一些公司只愿意要35岁以下的人，这是不是矛盾？
唐：我们观察到一个现象， 20年前麦当劳肯德基服务员基本只有年轻人，现在你去麦当劳肯德基去看看，很多叔叔阿姨。这个现象会从生活服务业蔓延到高端服务业，蔓延到整个我们的职场，会变成很多HR都要去面对的问题。
中国一些城市的老龄化程度已经比较高了，比如北京上海。上海的60岁以上的人口已经高达35%。企业也将被迫接受在某一些岗位上，员工年龄越来越高的情况。这个是社会发展因素所决定的，谁也改变不了。
脉：在这里，我们想提出一个概念，叫“年龄友好型企业”，越来越多的企业是不是要成为年龄友好型企业？比如更灵活的办公时间,方便员工照顾小孩等。
唐：当然。现在你去中关村(000931,股吧)看一下，这些人大概都属于二三十岁的，一个公司，不可能为绝对少数的人去考虑这些问题。
但如果一个公司的人大概80%都是40岁以上的话，你就必须要去考虑这个问题了。做了这些，对这个年龄层次的人能够起到很好的吸引和保留的作用，本质上也是增强了这家公司的竞争力。
脉：但似乎现在很少有公司去考虑这个问题，大家更多的在考虑年轻化？
唐：第一个，现在没有很多公司考虑这个事情，温水煮青蛙，温度在上升，但是大家没感觉到，有极少数的公司先知先觉。
第二个，我觉得并不是要一味的年轻化，我觉得更好的应该是要多元化。
年轻有年轻的好处，年轻人没有那些固有陈旧的思维，没有那些路径依赖。而年龄大的人，知识经验更加丰富，一些走过的弯路，可以让年轻人不用再去走一遍。如果大家能够更加在多元的职场中互相取长补短，才是一个好的职场。
脉：那对字节跳动而言，一家成熟公司该如何建立合理的人才年龄梯度？
陈：多元兼容，兼顾当下团队的胜任能力和长远的发展潜力。搭建团队时，有意识的关注人才梯队、每一层都需要有中坚力量和高潜人群，避免人才断层。同时还需要人才发现和培养的机制，让高潜人才源源不断的涌现。
3、多元化 V.S. 年轻化，矛盾吗？脉：唐老师提到一个特别重要的词――多元化。
唐：一个公司他要去思考创新问题的时候，他必须要考虑多元。统一服从，一样的想法一样的做法，不可能产生创新。
我有一个想法，你有一个想法，因为我们想法是不一样的，这两个想法碰撞在一起时，互相取长补短，可能产生第三个idea，甚至第四个idea，创新就因此产生。但是如果我的想法和你的想法是一样的，放在一起大家还只有一个想法，所以这就不可能产生创新。
脉：就在今年，字节跳动把“多元兼容”加入了企业文化中。多元和追求年轻化是否矛盾？
陈：这是两个维度，并不矛盾。年轻化，“化”是一个变化的过程，年轻化的过程本身就是多元化的过程。
脉：站在专家的立场，唐老师您有什么建议，该怎么样去真正推进多元化？
唐：第一个就是从公司它应该在制度层面上，对于比如团队构成多元化等等有一些强制性的规定。因为你要这么去做，公司内部会有一些抵触力量。
第二个来说，行为规则上也需要去考虑，比如说会议规则、会议的人员配比上也需要有相应的一些规定和做法。
脉：怎么看互联网里的年龄歧视？字节跳动是“机会平等”雇主吗？
陈：对任何一个人的判断都是多维度的，没有哪个公司会用单一的“年龄”的维度去判断一个人。更多的情况是综合各种因素后做出判断，例如整体人才状况、用人理念、职位对当前能力和发展潜力的要求、文化适配度、投入度等等。
“机会平等”，维基百科中的解释是：社会上每个人获得发展之机会并不因其种族、出身、贫富、性别、性倾向等因素而有所差异。平等机会并不确保、亦不要求有结果均等。
从我个人的感受看，字节跳动的工作氛围非常简单清澈，几乎不存在部门政治，员工可以把全部的精力都专注在如何把业务做得更好。只要为公司做出好的业绩，并且是用正确的方式做出的好的业绩，就会得到公正的评价和有足够激励性的回报，是“机会平等”的雇主。
4、字节跳动的面试必答题脉：互联网行业流动性大，离职率高，你们怎么看？这是好事还是坏事？
陈：从企业的角度看，一定程度的离职率，是正常的新陈代谢。合理的流动率，有利于组织的自我迭代和完善。
从员工的角度看，员工的流动，实质是一种“用脚投票”。在人才可以自由流动的行业，这不仅可以使“人力资源”得到更有效率的配置，也是对雇主的一种鞭策和激励，需要不断思考提供什么样的政策和环境，才能吸引到想要的员工，并让他们乐于留下。
脉：字节跳动为什么能在今年逆势扩招？不担心扩张太快将来又要裁员吗？
陈：一方面，团队增长的速度是与业务发展的速度直接相关的。字节跳动业务的迅速发展，要求团队必须以同样的速度跟上，这是逆势扩招的基础。
另一方面，公司对看好的赛道，例如教育，有足够的信心和耐心，会投入足够的资源，打下长远发展的基础。所有资源中，人是最宝贵的财富。教育业务HC（招人名额）的规划是一万人，我们有足够的诚意和决心引入行业内最好的人。
脉：请来点面试小建议，有没有哪道题是字节跳动的面试必问题目？
陈：面试的过程，本质上还是对之前积累的呈现。所以面试的基础是“做了什么”，其次是能不能讲清楚。
如果什么都只是浅尝辄止做了一点，或者把别人做的说成自己做的，很大概率会在面试官的追问下露出马脚。
大多数面试中，面试官都会围绕“事实”发问，好的叙事结构非常重要。例如在一个项目中，“我”到底是什么角色，做了什么，改变了什么，产生了什么价值，且这个价值可以用一个易于被理解的方式度量和表达出来，会非常加分。
如果面研发的职位，一定会考察代码。
《把脉》笔记：
OKR思维的公司，比KPI思维的公司，更适合年轻人。
字节跳动非常适合偏好“陡峭的成长曲线”的人才。
年轻并不仅和年龄相关，还和心态、潜力相关。
人口老龄化将会是HR们需要面对的问题，需要考虑“年龄友好型”企业建设。
不是要一味地年轻化，而是要多元化。
字节跳动的人才梯度搭建策略：多元兼容，兼顾当下团队的胜任能力和长远的发展潜力。
统一服从，一样的想法一样的做法，不可能产生创新。
面试官都会围绕“事实”发问，好的叙事结构非常重要。
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