在网上通过发布招聘信息赚钱，总是会勾出一些人性恶的一面。
很多网友晒出过在某综合分类信息网站上遇到黑中介的经历。大学生面试一个暑假的兼职工作，需要先交纳押金，保证能够到岗一定时间，就能退还押金。中介公司还会出具貌似正规的合同和收据，似乎只是走了一个正常的流程。但在这之后，中介不仅不会安排工作，还会以合同上说不清道不明的条款来威慑初出茅庐的年轻人。
这种求职者只是想要份工资，但是却被黑中介骗了本金的例子数不胜数。实际上，对于分类信息网站而言，很大一部分收入来源来自于中介公司，其中有很多中介公司又依靠收押金、欺骗、压榨求职者的方式盈利。
和白领工作不同，蓝领的职位批量化、技能要求相对低且标准，非常容易打包成会员的权益进行售卖。为了快速获得更多求职者的信息，中介机构往往有动力在网站上购买大量的会员包，可以置顶招聘信息和查阅简历。然而，在这种类似于搜索引擎竞价排名的机制下，会造成大量劣币驱逐良币的现象--骗子或者招不到人的工作，更有动力去疯狂的在网站上买会员，打广告，他们的ROI也算的过来。
另一方面，对于有真正招聘需求的企业来说，平台消耗点击量赚钱的模式对它们也是不利的。招聘高效依靠的是匹配的精准，但一次就到位的筛选，却无法让招聘网站赚到更多钱。因此，平台的动机导致，招聘网站在算法上使企业不那么快速准确的招到求职者，换取企业更多的点击和消耗。
企业不爽、蓝领也不爽，广告招聘的模式就出了问题。归根结底，贩卖人头流量的模式不仅从产品形式上落后，无法建立B端和C端的忠诚度。从商业上，轻量的倒卖，在经济承压和人口红利不再的大环境下，无法真正解决招工难的问题，也难以让企业继续为参差不齐的信息来买单。
那蓝领招聘平台应该如何做，才能让平台上的用户都满意呢？
从蓝领的角度，他们需要可以信任的平台。无论对于谁，找工作都是一项重决策的事情，找到靠谱的企业，赚到承诺的钱，是用户信任求职平台的基础。
从企业的角度，实实在在的提高到岗率，把招人干活的事情高效解决是企业的真实诉求。在信息泛滥的当下，任何一家用人密集的企业的HR，面对堆积如山的简历很难快速高效的从中挑选出合适的候选者，更别说还有后续的多次沟通、约面、上岗等等一系列问题。对于这类有大量人员需求，且对岗位要求相对标准化的企业来说，怎样快速高效的招到合适的人员上岗，节约企业用工成本，才是硬道理。
要满足招聘双方的需求，就需要打破以往浮于表面的撮合广告为基础的商业模式，把到岗履约作为平台的核心价值，将最后的交付用工等一系列招聘服务按效果付费。在这种商业模式下，求职者只有在稳定入职后，平台才能获得相应的回报。
本质上，上述的商业模式就是人力外包服务（Satffing）。人力外包服务不是新事物，以往不被看好原因主要是"low"：传统的人力外包服务门槛低、毛利低、难以规模化复制。可以说，需要全面从产品的服务上升级这个生意，蓝领招聘才能完成跨越式进步。
针对上述的问题，36氪通过行业的访谈和调研，总结出了新一代蓝领招聘服务需要完成的两点进化：
提升单一岗位的招聘调配效率
首先，我们把分析范围限定在城市服务业蓝领，例如餐饮、零售、物流、酒店等行业的工作者。这类工作的特点是用人需求量大、工作要求相对标准化、准入门槛相对较低。
针对这种类型的工作，其实已经有巨头在单一岗位的调配上做到了领先，如美团、饿了么的外卖骑手和滴滴网约车司机等。
智能的调配系统无疑是中枢，对于美团和滴滴来说，这方面的技术投入是巨大。当然，骑手和司机的调配在算法上也更复杂，因为他们都在工作中不断移动，变量更多。
对于大部分招聘平台来说，很难做到像巨头这样做自上而下垄断式的用工调配，更多是相对静态流程环节去做优化，进而提升总体的效率。
喔趣考勤最初是一家做劳动力管理排班的公司，本身有大量像连锁零售、餐饮等服务业客户。基于这些客户的劳动力管理数据，喔趣可以获取甚至预测客户招工的需求，提供相应的用工服务。在零售、餐饮等行业，每家店都有临时工的需求，但是不同店的用工可能存在错峰的情况。因此，在某一垂直行业的客户越多，区域类似的工种的密度越大，也越有可能完成跨企业的用工调配。
在面试过程中做精细化的标签管理和优化算法匹配也是很多蓝领招聘平台的核心竞争力，最终体现为更高的入职到岗率。灵活用工平台独立日用户入职成功率能做到行业平均水平的5倍，CEO郑一表示他们的秘诀在于，从各个维度将线上面试求职者的能力拆分成细颗粒度的标签，而传统的面试用户给企业提供的可能只是一个姓名和电话等基本信息，很难做到精准的匹配。例如对餐饮行业的候选人进行视频面试时，独立日的员工会结合系统结构化的录入求职者多维度信息，具体到个人整洁度、精神面貌、服务意识等，个人整洁度甚至会细化到是否染发，服务意识也会涉及到普通话的流利程度这样的因素。
可以说，如果一家平台能够在垂直行业调配和招聘流程上做到极致的效率优化，它们的价值也远高于只是做人头生意的传统公司，用人企业也会为这样有性价比的产品服务持续付费。
沉淀用户，延长C端在平台的生命周期
目前，大多数招聘平台都是一竿子买卖，留不住C端用户。这背后也是巨大的成本浪费，毕竟打广告获客是不便宜的。对于一个新用户，在求职这个短暂的用户生命周期中，平台能够切到的收入有限。要提升ARPU，就需要用户产生足够黏性，让蓝领们每一次都在同一招聘平台上找工作。
黏性会增加用户的复购和活跃度，延长用户的生命周期（LTV），最终的效果不仅是收入增加，更多的数据沉淀也反向促进着平台的匹配能力。在留住用户方面，人的温度还是有着不可替代的作用。
在蓝领招聘中，线下的沟通方式更容易建立信任。我的打工网就是一家有着众多线下门店的招聘平台，其门店主要分布在昆山、东莞等制造业城市。我打的核心竞争力在于门店经纪人的诚信体系，据公司称，它们的经纪人在招聘蓝领工人转化率上能够做到行业标准的10倍，这源自于经纪人和蓝领之间强信任关系带来的是势能，进而让我打与工厂有更多交涉的空间，给蓝领争取更多的权益。
进入制造业工厂往往是很多外来务工者的第一份工作，因为工厂招工量大，在包吃住方面也做的成熟。不过，在工作半年左右，这些城市迁徙者就会逐渐对工厂枯燥、繁重的工作产生厌倦感，对所在城市的探索欲也逐渐加强。
对于我的打工网来说，为这些已经进入工厂的蓝领工人谋求一份新的岗位，是用户的真实诉求。因此，在制造业招聘外，我打也上线了工业城市的服务业岗位，让更多的活跃用户完成职业转换。经纪人会在蓝领换工作的沟通中起到重要的作用，将招聘信息推荐给用户。这种推荐的转化率通常会很高，主要是因为蓝领在线下找到工厂工作时，已经和我打建立了信任和了解。服务业的工作参差不齐，由我打平台推荐的工作反而更适合这些没有行业经验的人。
类似的蓝领服务人员在独立日灵活用工平台上叫做：工作管家。他们在求职者入职后会经常进行回访工作，留意蓝领们的状态，更新他们的信息，在老乡们下一次求职时候，系统就可以实时匹配到更适合的工作。由于管家对用户的了解，很多求职者会长期和平台保持联系。
平台上有这样一位来自贵州地区的女学生彩彩的案例。在上海读大学期间，独立日通过她提交的个人档案匹配了一份比较轻松的连锁奶茶店工作。然而，年纪小而且又羞于表达的彩彩只是模糊表达了她不喜欢奶茶店。为什么彩彩会拒绝在大多数求职者眼中相当满意的职位？负责这名女学生的工作管家对他们的安排产生了一丝困惑。
不过经过管家反复沟通后，发现彩彩并不是害怕辛苦，而是希望在保证学业的基础上，多赚取一点生活费来补贴家用。随后，管家通过将彩彩的求职状态以及更为细分化的求职需求更新到独立日系统后，算法为彩彩推荐了一份薪资相对高但比较辛苦的连锁服装品牌导购的工作。随着她工作经验的增加，以及大学期间语言技能的不断提升，在大学毕业前，工作管家又为彩彩找到了一份国际连锁品牌的工作，完成了从兼职蓝领到“小王曼妮”的进化。
彩彩的故事有了一个好的结局，像独立日、我的打工网这样平台也在不断的与用户沟通，建立和巩固这样的信任。不过把样本放大，大多数的蓝领仍然是城市中沉默的大多数，他们的资源和信息渠道很少，被骗后也不懂得维权申诉，在网络背后，他们只是一行信息。
改变现状需要让更多蓝领招聘的公司“正确的逐利”，依靠长久的服务、求职者个人的成长、技术的提效来健康的生长。这条路上已经有一些先行者在践行着新的平台机制和服务模式，未来还需要更多的人将他拓宽、壮大。
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