中国基金报记者 林珑
因为百万年薪缩水、被降职，公募基金原首席人才官与公司对薄公堂。
最近，中国裁判文书网公布一则民事判决书，涉及海富通基金与公司原人力资源总监、原首席人才官王某的工资、劳动合同纠纷事件。
我们一起来看一下究竟是怎么回事？
事情是这样的，王某在2003年1月1日进入海富通基金工作，2011年4月1日起双方签订无固定期限劳动合同，王某担任人力资源总监一职。但到了2016年4月18日，王某的工作岗位由《劳动合同》约定的人力资源总监调整为首席人才官，2016年7月起每月基本工资为96285元。
2017年4月10日，海富通基金召开总经理办公会议，根据2016年度绩效考评结果，会议决定调整王某的工作岗位为人力资源部高级经理，向人力资源总监陈某汇报，并授权人力资源部制定王某岗位职责，同时根据新岗位确定相应的基本工资水平。
2017年5月2日，海富通人力资源部总监陈某以电子邮件形式通知原告所有员工，经总经理办公会议研究决定，调整王某的工作岗位为人力资源部高级经理，向人力资源总监陈某汇报。2017年5月8日，陈某再次以电子邮件形式向被告发出“人力资源部高级经理职位描述”及“劳动合同变更约定”，通知王某自2017年5月2日起工作岗位调整为人力资源部高级经理，月薪调整为每月37000元。但是，王某对于工作岗位及工资调整均不予认可，拒绝在“劳动合同变更约定”上签字。
2017年7月18日，海富通基金向王某出具《解除劳动合同通知书》，以“2016年度绩效考核不合格，公司将您的岗位调整为人力资源部高级经理后，您仍不能胜任工作，未能按时完成工作任务”为由，通知王某解除劳动合同，并支付他包括解除劳动合同经济补偿金及代通金在内的离职结算费用总计税前796，667.20元。
王某对此不服，2017年9月8日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海富通基金：
1、撤销解除决定，恢复劳动关系；
2、按照每月96，285元的标准支付2017年7月19日至裁决生效之日止的工资；
3、支付2017年5月1日至7月18日期间工资差额151，279元；
4、支付2017年5月1日至7月18日期间交通费差额6，655.17元；
5、支付2017年5月1日至7月18日期间通讯费1，496.49元。
当时，浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决是：
1、撤销解除决定，恢复劳动关系；
2、原告按照每月96，285元的标准支付被告2017年7月19日至裁决生效之日止的工资；
3、原告支付被告2017年5月1日至7月18日期间工资差额151，278.97元；
4、对被告其余请求不予支持。
但是，海富通基金和王某均不服仲裁裁决，先后起诉来到法院。
经过审理，上海市浦东新区人民法院认为：因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，原告海富通基金以被告王某2016年4月18日岗位调整为首席人才官后，其工作表现不胜任工作，结合被告2016年1月1日至2016年4月17日担任力资源总监的绩效考核结果，被告2016年度绩效考核仅达到78.69分，调整岗位后仍不能胜任工作为由解除被告的劳动合同。
但从原告的举证情况来看，原告未就2016年度绩效考核结果提供相应有效的考核标准以及考核依据。
其次，即便如原告所主张被告2016年度绩效考核分数为78.69分，但根据原告处《人力资源绩效评估系统操作指导手册》规定来看，考核结果等于或低于75分才属于“部分符合工作预期”，故原告主张被告2016年度考核不合格的意见，本院不予采信。原告据此调整被告工作岗位，并降低被告工资标准的行为，缺乏事实依据，原告应当按照被告调岗前的工资标准补发原告2017年5月1日至7月18日期间的工资差额。仲裁裁决原告支付被告2017年5月1日至7月18日期间的工资差额151，278.97元，被告未就该项裁决提起诉讼，本院予以照准。
同理，原告以被告2016年度考核不合格为由调整被告工作岗位，并以被告调岗后仍不胜任工作为由解除被告的劳动合同，缺乏事实依据，应属违法解除。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条规定，法院判决如下：
一、原告海富通基金管理有限公司与被告王某无需恢复劳动关系；
二、原告海富通基金管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王某20**年5月1日至2017年7月18日期间的工资差额151，278.97元；
三、原告海富通基金管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王某20**年5月1日至2017年7月18日期间交通费差额6，655.17元；
四、原告海富通基金管理有限公司无需按96，285元/月的标准支付被告王某20**年7月19日至本判决生效之日止的工资；
五、驳回被告王某的其余诉讼请求。
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